Kluczowe fakty:

Z 9. edycji badania Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” zrealizowanego przez firmę rekrutacyjną Antal wynika, że:

• 40% specjalistów i menedżerów aktywnie dąży do zmiany pracy (np. przegląda i odpowiada na ogłoszenia rekrutacyjne).
• Poprawę swojej sytuacji zawodowej deklaruje 55% badanych - tj. o 5 punktów procentowych mniej niż w zeszłym roku. Nieznacznie mniej osób otrzymało również podwyżki.
• Na czele listy powodów wpływających na zmianę pracy znajdują się: bardziej atrakcyjne możliwości kariery, propozycja wyższego wynagrodzenia oraz złe zarządzanie w organizacji. Każdy z wymienionych czynników został wskazany przez 41% respondentów.
• Na 10 najczęściej wymienianych powodów odejścia z organizacji, aż 7 jest wewnętrznych, związanych z niezadowalającą dla pracowników sytuacją w miejscu pracy, nie zaś konkurencyjną ofertą.
• Głównymi czynnikami przyciągającymi pracowników do nowej pracy jest elastyczny czas pracy, wskazany przez 50% respondentów.

Wyniki badania pokazują, że rynek zaczyna się stabilizować i coraz mocniej się rozwarstwia. O ile np. liczba ofert pracy dla specjalistów IT wciąż rośnie, dla niemal wszystkich pozostałych obszarów zawodowych spada. Z drugiej strony oczekiwania pracowników nie maleją. Specjaliści bardzo szybko decydują się wejść na rynek pracy, jeśli obecna organizacja ich rozczaruje - np. nie zapewni zwiększenia wynagrodzenia do oczekiwanego pułapu, elastyczności godzin pracy czy innych ważnych dla pracownika aspektów – zauważa Agnieszka Wójcik, Market Research & Strategic Partnerships Manager, Antal.

Czy można zatrzymać pracowników i przyciągnąć uwagę kandydatów, walcząc nie tylko o ich umysły, ale też o ich serca? Czy specjaliści i menadżerowie staną się emocjonalnie związani z firmą, jeśli
ta zacznie słuchać ich potrzeb? Czy partnerski styl zarządzania i przejrzysta komunikacja sprawią, że pracownicy będą lepszymi ambasadorami marki? Wyniki najnowszego raportu Antal udowadniają, że tak!

Oto 5 najważniejszych trendów według Antal, które pozwolą firmom przyciągnąć i utrzymać talenty w 2020 roku.

1. Elastyczne godziny pracy. Przywilej czy nadchodzący standard?

W kontekście pojawiających się zmian społecznych czy ekonomicznych warto zastanowić się nad samą definicją pracy. Z badania Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” wynika, że mit „wysiedzianych godzin” jako czasu efektywnej pracy, dobiega już końca. Już co drugi pracownik deklaruje, że warunkiem rozważenia oferty nowego pracodawcy jest możliwość elastycznych godzin pracy (50%). Odsetek osób wskazujących ten element jako kluczowy wzrósł o 28 punktów procentowych w porównaniu do 2016 roku i 42 punkty procentowe w porównaniu do 2014 roku. To prawdziwa rewolucja na rynku pracy. Organizacje, które będą w stanie zapewnić takie rozwiązania pracownikom, a jednocześnie zadbać o jakość komunikacji i organizację pracy odniosą sukces
w kolejnych latach – zarówno w aspekcie budowania marki pracodawcy, jak i wskaźników biznesowych.

2. Komunikacja i zaufanie definiują markę pracodawcy

Z badania Antal wynika, że poza atrakcyjniejszymi możliwościami kariery i wyższym wynagrodzeniem, na czele listy powodów wpływających na zmianę pracy znajduje się złe zarządzanie w organizacji. Ten czynnik był powodem odejścia z dotychczasowego miejsca pracy dla 41% respondentów. Wskazuje to na konieczność pracy u podstaw w większości firm z kadrą menedżerską w postaci szkoleń z zakresu komunikacji, dawania feedbacku i wyznaczania celów. Pracownicy, którzy czują, że mają partnerską relację z szefem, są jej wiarygodnymi rzecznikami nie tylko na rynku pracy, ale również w stosunku do partnerów biznesowych.

Coraz częściej spotykam się z sytuacją, że w tej samej firmie, z tymi samymi procesami i wynagrodzeniem występują zespoły o bardzo różnym poziomie zaangażowania. Dlaczego tak się dzieje? – Badanie Antal pokazuje, że relacje z bezpośrednim przełożonym mają decydujące znaczenie w postrzeganiu organizacji. Patrzymy na firmy poprzez okulary, jakimi jest nasz bezpośredni przełożony – mówi Anna Piotrowska-Banasiak, Development Director, Antal.

3. Umowa o pracę - warunek konieczny?

Wbrew obiegowym opiniom na temat rosnącej popularności umowy b2b, dla wielu specjalistów i menedżerów to umowa o pracę nadal stanowi kluczowy czynnik wpływający na wybór pracodawcy. Odsetek osób wskazujących ten element jako kluczowy wzrósł o 4 punkty procentowe w porównaniu do ubiegłego roku. Jednocześnie o 2 punkty procentowe spadł odsetek osób preferujących umowy B2B. Wyjątkiem jest branża IT, gdzie doświadczeni kandydaci oczekują przede wszystkim elastyczności zarówno w wymiarze czasu pracy, jak i formy zatrudnienia.

4. Budowa marki pracodawcy, poprzez skuteczny content marketing 

LinkedIn w ujęciu globalnym to już ponad 645 mln zarejestrowanych użytkowników, z czego ponad 2,5 mln w Polsce. To daje nam 34 pozycję wśród 44 krajów Europy. Średnio co sekundę rejestrują się więcej niż 2 nowe osoby.[1] Z badania Antal wynika, że udział na rynku specjalistów i menedżerów posiadających zaktualizowany profil pozostaje na wysokim poziomie 80%. Wzrost aktywnych kont to konsekwencja cyfrowej transformacji rynku pracy. Media społecznościowe o profilu biznesowym to „żyzny grunt”dla pracodawców i podstawowy punkt styku dla działań w ramach strategii social sellingu, employer brandingu czy marketingu rekrutacyjnego. Z tego względu transparentna, szczera firma, powinna prowadzić odpowiednią komunikację na portalach społecznościowych, dzięki czemu sprawi wrażenie niemającej nic do ukrycia, wzbudzi zaufanie i pozytywne emocje wśród potencjalnych kandydatów i tym samym zachęci ich do pracy w firmie.

5. Rekrutacja bez granic 

Pracodawcy, żeby być skuteczni rekrutacyjnie, powinni rozważać również jako możliwości pozyskiwania kandydatów inne regiony Polski oraz zagranicę. Z badania Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” wynika, że specjaliści i menedżerowie w Polsce są otwarci na relokację zawodową. Najczęściej taką gotowość deklarują przedstawiciele wyższej kadry zarządzającej (79%), logistyki oraz sprzedaży (72%). Na relokacji pracowników zależy nie tylko firmom. Ostatnio coraz bardziej popularne są inicjatywy całych regionów czy miast, które zachęcają do zamieszkania na ich terenie oraz kooperacje lub zrzeszenia firm, które razem promują region widząc szansę we współpracy.

Mieszkając w rejonach oddalonych od stolicy, zaczynamy doceniać jakość życia oferowaną w nieco bliższym otoczeniu. Nie każdy też odnajduje się w wielkiej metropolii. Trend jest widoczny zarówno wśród kadry menedżerskiej, jak i specjalistycznej. Przykładowo specjalista z Katowic relatywnie chętnie relokuje się do Krakowa, nieco mniej chętnie do Wrocławia, natomiast rzadziej zdecyduje się na dalszą eskapadę. W swojej praktyce rekrutacyjnej na co dzień spotykam się z mobilnością w ramach najbliższych regionów, z czego w ogromnej większości przypadków istnieją pewne wymagania minimalne. Dotyczą one dostępu do kultury czy ogólnej jakości życia. I takie kryteria – zdaniem specjalistów i menedżerów – coraz częściej spełniają miasta powyżej 100 tys. mieszkańców, a niekoniecznie tylko największe ośrodki – podkreśla Dominik Pekról, Regional Manager, Antal.

O badaniu Badanie Antal Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy przeprowadzone było metodą CAWI w terminie 01.09-30.09. 2019 roku. W badaniu wzięło udział 2225 respondentów z całej Polski, średnio mających 37 lat i 13 lat doświadczenia zawodowego. Badanie było anonimowe.